¿Y si paramos de una vez con la cantaleta de ser felices en el trabajo?

En tiempos en que la felicidad deja de ser un estado emocional deseado por el que trabajamos, y se transforma en el último argumento de venta o la campaña promocional de moda, ¿será que las empresas han perdido el norte en cuanto a estrategias de gestión de personas? Sí, gestor de la felicidad, este mensaje es para ti. Empecemos con un resumen sencillo: La felicidad es una experiencia subjetiva y una consecuencia, también de una experiencia. En ambos casos, el único que la puede gestionar… Es quien la experimenta (y hace un tiempo ya escribí al respecto aquí).

Utilicemos una metáfora comercial: El Gerente de Ventas se encarga de las personas y los procesos que generan las ventas de la empresa. Esas ventas se convierten en ingresos, y luego de los descuentos y cargos necesarios, en utilidad. Difícilmente se le llama “Gerente de la Utilidad”, ¿cierto? ¡Gestionemos la utilidad! ¿Podremos? ¿Y si mejor gestionamos las variables que finalmente contribuyen al logro de esa utilidad? Eso suena mejor. Ahora, la utilidad es el fin último de la empresa, pero ¿la felicidad?

Susan Peppercorn en su artículo de HBR Why you should stop trying to be happy at work (artículo que traduciré y discutiré de aquí en adelante), indica que, a pesar de todo lo dicho y escrito en torno a la felicidad en el trabajo, pocos saben cómo lograrla. El 85% de colaboradores no comprometidos en el mundo (y si no me quieres creer, créele a Gallup, que es quien genera esta estadística con una muestra a nivel mundial), nos sugiere que no estamos acertando mucho.

Peppercorn continúa indicando lo siguiente: “Dado que la persona promedio pasa 90,000 horas en el trabajo toda la vida, es importante descubrir cómo sentirse mejor con el tiempo que pasa ganándose la vida. Sin embargo, esta es la trampa: si establece la felicidad como su objetivo principal, puede terminar sintiendo lo contrario. Esto se debe a que la felicidad (como todas las emociones) es un estado fugaz, no permanente.”

¿Y entonces? ¿Nos olvidamos de la felicidad en el trabajo? Sí y no. Volvamos a mi ejemplo del “Gerente de la Utilidad”, o mejor dicho, el Gerente de Ventas. Si el foco es el proceso que genera el resultado, podríamos tener la pieza que nos falta para armar el rompecabezas. Peppercorn, al igual que muchos otros teóricos y prácticos de la gestión de personas (y su desempeño), sugiere como alternativa, concentrarnos en el sentido (o significado) como meta en el trabajo. Sí, el sentido.

Como indica Emily Esfahani Smith (autora de The power of meaning, y con una memorable participación en TED con la conferencia There’s more to life than being happy), las personas que se enfocan en el sentido en sus vidas personales y profesionales tienen más probabilidades de experimentar una sensación más duradera de bienestar. Es más, hacer que el trabajo sea más significativo es una de las formas más poderosas (y menos utilizadas) para aumentar la productividad, el compromiso y el rendimiento. Peppercorn continúa su artículo indicando que en una muestra de 12,000 personas, uno de cada dos indicó no encontrar el propósito y el sentido a su trabajo. ¿Cómo ser felices con esta falta de sentido? Por otro lado, quienes reportaron una satisfacción laboral destacada o superior, demostraron estar 40% más comprometidos y tenían el triple de probabilidades de continuar trabajando en sus empresas actuales. En este caso, un número vale más que mil palabras (motivacionales), ¿no creen?

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La diferencia entre sentido y felicidad

Peppercorn menciona el estudio de Shawn Achor y su equipo (tomemos en cuenta que Achor es un fanático de la felicidad y un defensor de su rol en el trabajo), en el que descubrieron que 9 de cada 10 personas estarían dispuestas a cambiar un porcentaje de sus ganancias de por vida por un trabajo más significativo. Sobre el décimo, podríamos suponer que necesita el dinero, así que preferirá, como he escuchado tantas veces en sesiones de coaching, pagar las cuentas, a costa de su felicidad. Pero ¿qué es lo que estas 9 personas buscan cuando dicen que quieren “significado” (o “sentido”) y en qué se diferencia de la felicidad?

Aunque muchos prefieren evitar la pregunta y proseguir con la publicación de frases motivacionales sin un trasfondo real, muchos otros (psicólogos sociales, sociólogos, antropólogos, filósofos, académicos) trabajamos desde diferentes frentes para encontrar una respuesta a esa pregunta desde hace muchos años. Vayamos a las conclusiones de uno de los mejores representantes de este último grupo: el psicólogo Roy Baumeister, quien, a partir de las investigaciones que ha dirigido en las últimas décadas junto a diferentes equipos, ha logrado reconocer cinco factores diferencian el “sentido” de la “felicidad”:

  • Obtener lo que quieres. Tu felicidad se correlaciona con la satisfacción de tus deseos, el sentido no. Baumeister indica que “la frecuencia de sentimientos positivos o negativos resulta irrelevante para el sentido, que puede desarrollarse incluso en condiciones restrictivas, adversas”. Pensemos, por ejemplo, en el director de una organización sin fines de lucro que busca erradicar la desnutrición en las zonas más vulnerables del país. Gana la cuarta parte de lo que ganaría en el mismo puesto y con las mismas responsabilidades en una empresa de consumo masivo. Pero ¿dónde desarrolla mejor su propósito?
  • Periodo de tiempo. Baumeister descubrió que si bien la felicidad se relaciona directamente con el aquí y el ahora, el sentido o propósito parece conectar el pasado, el presente y el futuro. Se trata de crear una historia coherente, centrada en valores (definidos como estados preferibles o fines últimos de existencia). Por ejemplo, la felicidad momentánea que me brinda una cena de gala para los mejores trabajadores de la empresa se esfuma cuando pienso en todas las noches que dejé de contarle un cuento a mis hijos por estar en el trabajo… Pero la satisfacción de saber que mi trabajo ayuda a que más personas tengan acceso a servicios básicos a un precio justo, me conecta con quien fui y con quien quiero ser.
  • Dirección de la interacción social. Baumeister descubrió que ayudar a otras personas conduce hacia el sentido, mientras que hacer que otros te ayuden te puede llevar a ser feliz. De esta manera, obtener el presupuesto que necesitabas para sacar adelante un proyecto, gracias al apoyo oportuno de algunos gerentes puede hacerte feliz, pero liderar un proyecto que reduzca las horas extra, la accidentabilidad y la rotación de tu equipo podría darle un sentido particular a tu función.
  • Desafíos. El estrés, los conflictos y los desencuentros reducen la felicidad, “pero parecen ser un componente clave en una vida altamente significativa”, según Baumeister. ¡Qué tensión siente uno cuando ve que el tiempo se acorta, los plazos aprietan y el trabajo no está terminado! ¿Cómo ser feliz en ese contexto? Pero ¡Cuánto significado puede tener esa milla extra a cambio de un objetivo que perseguimos con ansias! Entonces, el truco no está en buscar un trabajo libre de estrés y cero conflictos (difícil, ¿no?) sino en construir un espacio donde cada reto esté justificado.
  • Identidad personal. Una fuente importante de significado son las acciones o actividades que “expresan el yo”. Pero son “en su mayoría irrelevantes” en lo que respecta a la felicidad. Un trabajo en el que uno puede ser uno mismo, y que esta autenticidad agregue valor, da sentido, aunque no necesariamente felicidad. Ése es uno de los principales motivos por los que algunos ejecutivos con prometedoras carreras dejan sus empresas para iniciar con riesgo sus pequeños negocios, y también el por qué cada vez más personas dejan de lado la comodidad de los 14 sueldos, el seguro y los beneficios sociales, a cambio de ser auténticos.

Entonces, ¿será que hemos estado viviendo de espaldas a la evidencia porque nadie nos la había hecho notar, o nos dejamos llevar por la fiebre cuando nos inocularon el virus de la felicidad? Más allá del origen de esta fiebre, lo importante es trabajar en reconocer la importancia de tomar la ruta correcta: ¿Cuán significativo es el trabajo que realiza cada una de las personas que trabaja contigo? ¿Tienen claro cómo contribuyen con la organización, cómo ayudan a lograr sus metas?, y más importante aún ¿cómo a través de este trabajo se convierten en las personas que quieren ser, y construyen el mundo en el que quieren vivir?

La tarea está servida.

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